Di fronte all’IA sul lavoro: l’importanza fondamentale di rassicurare e formare i collaboratori

Nel 2026, l’intelligenza artificiale (IA) si afferma stabilmente come un elemento motore della trasformazione degli ambienti professionali. Di fronte a questa rapida evoluzione, i dipendenti provano un misto di eccitazione e preoccupazione. Uno studio recente condotto da Factorial rivela che quasi due terzi dei collaboratori temono che l’IA possa un giorno sostituire il loro posto di lavoro, un’ansia palpabile che richiede una risposta chiara e proattiva da parte delle aziende. In questo contesto, diventa cruciale rassicurare i team offrendo loro i mezzi per formarsi efficacemente. Questo doppio approccio — rassicurare e formare — appare non solo come un imperativo umano, ma anche come una leva strategica essenziale per preparare le organizzazioni a un futuro in cui l’IA sarà onnipresente.

Oggi le aziende hanno l’opportunità, ma anche la responsabilità, di trasformare il cambiamento provocato dall’IA in una vera leva di coinvolgimento e sviluppo delle competenze. Questo articolo si propone di analizzare gli aspetti legati all’integrazione dell’intelligenza artificiale sul luogo di lavoro, insistendo sull’importanza di un accompagnamento adeguato. Si basa in particolare su dati recenti, testimonianze di esperti ed esempi concreti per comprendere come, nel 2026, il successo dipenda da un atteggiamento chiaro verso i collaboratori: rassicurare senza minimizzare le sfide e formare affinché ciascuno diventi protagonista di questa trasformazione.

Come l’IA ridefinisce le dinamiche del lavoro: comprendere il cambiamento per gestirlo meglio

L’intelligenza artificiale non si limita più ad automatizzare compiti semplici, ma modifica profondamente i processi, i ruoli e persino la natura delle professioni. Man mano che l’IA viene integrata nei servizi, nella produzione o nella gestione, essa cambia il modo in cui i collaboratori interagiscono con il loro ambiente professionale. Il cambiamento diventa una costante imposta, spesso vista come una minaccia prima di essere considerata un’opportunità.

Per esempio, in un’azienda industriale che introduce strumenti di IA per ottimizzare la catena di produzione, gli operatori non devono più solo sorvegliare il funzionamento delle macchine, ma devono anche gestire e interpretare i dati forniti da questi sistemi integrati. Ciò richiede una nuova forma di competenze: tecniche certo, ma anche analitiche e critiche.

A livello organizzativo, l’IA favorisce anche un’evoluzione verso una collaborazione uomo-macchina fluida. Piuttosto che concepire l’IA come un concorrente, si tratta di sviluppare una sinergia dove l’intelligenza artificiale svolge i compiti ripetitivi e analitici, mentre i collaboratori si concentrano sulla creatività, la presa di decisione e il fattore umano.

Ma questa transizione non è semplice né uniforme. Il grado di adozione dell’IA dipende anche dalla maturità digitale dell’azienda, dalla cultura organizzativa e dal livello di preparazione dei team. Per questo una gestione illuminata del cambiamento diventa indispensabile, in particolare attraverso la comunicazione e la formazione.

L’ansia di fronte all’IA sul lavoro: identificare e prendersi cura delle paure dei collaboratori

Lo studio di Factorial pubblicato alla fine del 2025 evidenzia una realtà ineludibile: il 66% dei dipendenti teme che l’arrivo dell’intelligenza artificiale metta a rischio il proprio impiego. Questa paura non è infondata, dato che alcune professioni vengono effettivamente trasformate o automatizzate. Tuttavia, essa riflette spesso una scarsa conoscenza di ciò che l’IA può realmente apportare e delle nuove competenze da acquisire.

Rassicurare non significa promettere che tutto resterà identico, ma piuttosto instaurare un dialogo trasparente sugli impatti possibili e sulle misure adottate per accompagnare ciascuno. Il modo migliore per ridurre l’ansia consiste nell’offrire un quadro chiaro che spieghi, per esempio, che l’IA è uno strumento di ottimizzazione e non un sostituto umano totale.

Il ruolo dei manager è centrale in questa dinamica. In prima linea, devono essere formati essi stessi per identificare i segnali di angoscia, sia che si tratti di un calo, di una diminuzione della motivazione o di resistenze al cambiamento. Una comunicazione benevola e un ascolto attivo rafforzano la fiducia.

Inoltre, il ricorso ad atelier partecipativi o gruppi di discussione dove i collaboratori possono esprimersi, porre domande e condividere le proprie emozioni favorisce un’appropriazione collettiva del cambiamento. Questi spazi sono momenti preziosi per decostruire le idee preconcette, come quella che l’IA “ruberebbe” i posti di lavoro senza possibilità di ricorso.

L’adozione di strumenti di supporto psicologico può essere altresì considerata, in particolare nei settori dove la trasformazione è più importante o rapida. Queste misure rafforzano non solo il benessere sul lavoro, ma contribuiscono anche alla fidelizzazione dei talenti in periodi di incertezza.

Segnali di ansia legati all’IA da individuare tra i team

• Aumento delle assenze ingiustificate o dei ritardi
• Calata significativa delle prestazioni e della concentrazione
• Evitamento delle formazioni o delle riunioni relative all’IA
• Espressioni verbali che manifestano dubbio, paura o rifiuto
• Isolamento o ritiro sociale all’interno del team

Formare i collaboratori all’intelligenza artificiale: una chiave strategica per il futuro delle imprese

In un contesto in cui circa il 78% dei professionisti utilizza già quotidianamente strumenti di IA, secondo Factorial, è essenziale integrare nella strategia HR un capitolo dedicato allo sviluppo delle competenze intorno a questa tecnologia. La formazione non è più un’opzione, ma diventa un imperativo per favorire l’adattamento e sviluppare un vero vantaggio competitivo.

La formazione all’IA deve essere concepita su due assi complementari: tecnico e umano. L’aspetto tecnico mira a familiarizzare i collaboratori con gli strumenti, i principi base dell’IA, la gestione dei dati e i limiti attuali dei sistemi. Questo lato tecnico, richiesto dal 32,3% dei dipendenti secondo lo studio, è indispensabile per ridurre l’apprensione legata alla complessità percepita della tecnologia.

Ma è necessario anche formare alle competenze umane. Infatti, il 22,8% dei lavoratori privilegia il rafforzamento delle soft skills come leadership, comunicazione e gestione del team. Queste competenze sono tanto più cruciali in un ambiente dove l’IA potrà delegare alcuni compiti, lasciando all’umano maggiori responsabilità nella presa di decisioni e nell’innovazione.

I programmi di formazione ben progettati comprendono pertanto:

• Moduli di e-learning flessibili per una maggiore accessibilità
• Atelier pratici focalizzati sulla risoluzione di casi reali
• Accompagnamento individualizzato con un mentore o un coach dedicato
• Valutazioni regolari per misurare i progressi e adattare i contenuti

Esempio concreto: il programma di formazione di una PMI tecnologica

Una PMI specializzata nello sviluppo di soluzioni digitali ha implementato un percorso di crescita delle competenze miste (tecniche e umane) per i suoi team. In meno di un anno, l’85% dei collaboratori ha seguito almeno una formazione sull’IA. Il risultato è stato un aumento misurabile della produttività, ma anche del benessere professionale, sottolineando l’importanza del doppio focus.

Il ruolo insostituibile dei manager nell’accompagnamento al cambiamento indotto dall’IA

Al centro della trasformazione, i manager sono attori chiave nel successo dell’implementazione dell’intelligenza artificiale sul lavoro. Svolgono un ruolo di intermediari tra la direzione, che distribuisce la tecnologia, e i collaboratori, che devono appropriarsi di questo nuovo contesto.

La loro prima missione è accompagnare il cambiamento adottando un atteggiamento di ascolto e supporto. Una formazione specifica dei manager sulla gestione dell’IA e sulla psicologia del cambiamento si rivela quindi essenziale affinché possano rilevare le resistenze e le ansie, ma anche valorizzare le iniziative positive.

Successivamente, i manager devono essere mediatori efficaci spiegando chiaramente le sfide, i benefici attesi tanto per l’organizzazione quanto per i collaboratori stessi. Hanno la responsabilità di dare l’esempio utilizzando essi stessi l’IA nelle loro funzioni quotidiane, facilitando così l’accettazione da parte dei team.

In sintesi, una gestione proattiva, formata ed empatica è un fattore determinante affinché l’IA sia percepita non come una minaccia, ma come un’opportunità collettiva.

Azioni concrete da mettere in atto da parte dei manager per rassicurare e formare

• Organizzare sessioni regolari di domande e risposte sull’IA
• Condividere esempi concreti di successi legati all’IA nell’azienda
• Incoraggiare la partecipazione a formazioni interne ed esterne
• Sostenere i collaboratori nei loro progetti di upskilling
• Essere trasparenti sulle implicazioni dei cambiamenti organizzativi

I rischi in assenza di un accompagnamento strutturato di fronte all’IA

In un’epoca in cui il 78% dei dipendenti utilizza quotidianamente strumenti di intelligenza artificiale, paradossalmente meno di un terzo beneficia di un apprendimento approfondito. Questa situazione crea diversi rischi rilevanti per le aziende che non mettono in atto un accompagnamento adeguato.

Innanzitutto, la mancanza di una formazione strutturata può condurre a un uso superficiale delle reali capacità dell’IA, limitandone il valore aggiunto. La tecnologia rischia così di essere confinata ai compiti base, impedendo all’azienda di sfruttare pienamente il suo potenziale innovativo.

In secondo luogo, la mancanza di supporto nell’adattamento genera un progressivo disimpegno dei collaboratori, qui accentuato dalla paura del cambiamento o dal senso di perdita di controllo. Situazioni di stress prolungato possono portare a un elevato turnover, fonte di costi elevati e perdita di know-how.

Infine, senza una ridefinizione chiara dei ruoli e delle mansioni, le aziende rischiano di perdere un’opportunità importante: quella di riposizionare i talenti verso attività ad alto valore aggiunto. La delega dei compiti ripetitivi all’IA libera tempo per funzioni più creative o strategiche, ma bisogna essere pronti a questa trasformazione.

Tabella delle conseguenze di una mancanza di accompagnamento di fronte all’IA

Problema	Conseguenza	Impatto sull’azienda
Assenza di formazione approfondita	Uso limitato dell’IA, solo compiti basici	Perdita di efficienza e innovazione
Ansia non gestita	Disimpegno e demotivazione	Turnover elevato, calo della produttività
Mancanza di comunicazione	Voci e sfiducia verso l’IA	Clima sociale degradato
Non ridefinizione dei posti	Allocazione errata dei talenti	Opportunità strategiche mancate

Riuscire l’integrazione inclusiva dell’IA: coinvolgere i collaboratori nella trasformazione

Affinché l’arrivo dell’intelligenza artificiale sia fonte di innovazione e coinvolgimento, è essenziale adottare un approccio inclusivo. Questo approccio mette i collaboratori al centro del processo, permettendo loro di diventare protagonisti della propria adattamento.

Questo coinvolgimento passa attraverso diverse leve complementari:

• Co-costruzione dei progetti IA: associare i team fin dalla concezione degli strumenti per rispondere ai loro bisogni reali.
• Atelier di sensibilizzazione per smitizzare l’intelligenza artificiale e mostrare i benefici concreti.
• Spazi di scambio regolari per condividere feedback e buone pratiche.
• Valorizzazione delle iniziative: incoraggiare idee innovative e la loro realizzazione.

Grazie a questo metodo, i collaboratori si sentono ascoltati e coinvolti, riducendo naturalmente le resistenze e favorendo un’appropriazione armoniosa di questi strumenti.

Trasformare le descrizioni dei ruoli: liberare il potenziale umano grazie all’IA

Uno degli aspetti chiave per riuscire il cambiamento è ripensare la natura stessa dei ruoli alla luce dell’IA. Secondo lo studio di Factorial, il 30% dei dipendenti è pronto a delegare i compiti ripetitivi all’intelligenza artificiale, un’opportunità per arricchire la loro quotidianità professionale.

Questo riposizionamento strategico consiste nel:

• Identificare le mansioni automatizzabili
• Ridefinire le responsabilità per integrare una parte più importante di creatività, collaborazione e presa di decisione
• Favorire percorsi professionali evolutivi grazie a una crescita progressiva delle competenze

Il cambiamento delle descrizioni di ruolo deve basarsi su una valutazione precisa delle competenze e un dialogo continuo con i collaboratori. Questo processo incoraggia un’immagine positiva dell’evoluzione, dove l’IA appare come un partner che facilita il lavoro e non come un rischio di soppressione dell’impiego.